填补技能差距：战略招聘和继任计划

在内华达州拉斯维加斯参加IEEE新星会议时，我与资深技术招聘人员特里·麦克纳布进行了一次长期而富有洞察力的交谈。我们报道了太多的信息，面试分为两部分。在这一部分中，特里和我讨论了在劳动力中缺乏职业中期专业知识，以及雇用经验丰富的技术人员的最佳实践。

一定要在本月出版的PCB007杂志上读到我和特里谈话的另一部分，我们将在这里讨论如何销售你的服务。

诺兰·约翰逊：我和特里·麦克纳布在一起，他是内特沃克公司的高级区域培训师。你能告诉我们你的角色和组织吗？

特里·麦克纳布：梅里特沃克是世界上最大的猎头和招聘组织之一。作为一个特许经营机构，它已经经营了50多年，在四大洲拥有大约400个办事处。

关于mrinetwork，最有趣的是，例如，大多数安置电气工程师的人都是电气工程师，所以他们了解这个行业。他们从多年的IT工作中获得了深刻的理解。然后，我们教他们招聘流程，以及如何识别任何市场中的最佳执行者，吸引这些人，并将他们交付给我们的客户公司。

约翰逊：你也参与了他们昨天下午在IEEE新星会议上所做的培训。

麦克纳布：今天早上也是。昨天，我们举办了一个研讨会，帮助年轻的工程师制定一个战略，以获得他们的第一份工作或提升自己。主题包括如何写一份更好的简历，吸引经理，确定他们的价值，并通过为他们的下一步做准备来增加价值。

约翰逊：你做这个有一段时间了吗？

McNabb：是的，我在mrinetwork工作了34年到18年，将员工安排在我们的一个特许经营范围内，16年基本上是公司学习和人才开发团队的全球聚合者。他们已经把我送到世界各地的顶级执行者那里，学习他们所有的最佳实践，然后将其作为我们为每个人提供的方法结合起来。

约翰逊：我所涉及的行业中发生的一件事就是存在年龄人口差距。有很多55岁以上的人开始考虑退休。之后，大部分劳动力是30岁以下。专家和没有多少人来填补这一差距的入门级员工之间存在很大差距。对于电子产品和合同制造商来说，这看起来像是一场危机，尤其是在美国和北美。有越来越多的活动来解决如何通过诸如SMTA、IPC和这里的IEEE这样的组织引进熟练的技术工人。你是否在与之互动的熟练劳动力中看到了这种动态？

麦克纳布：这很有趣，因为是的，我认为大多数公司都存在继任计划危机。许多人力资源经理陷入了我们所说的“行政管理”中，即处理他们工作的所有其他方面，而无法提升到公司的战略领导地位。

约翰逊：所以，陷入紧急但不重要的境地。

麦克纳布：没错。公司需要人力资源来加入战略领导团队。他们需要继任规划、人才规划和战略招聘，而不仅仅是战术招聘。现在，我知道这不是一个常见的短语，但这是一个我经常使用的短语。它代表着一种心态，“我需要一个有五年经验的工程师，这样我才能填补这个空缺，”这是一个战术性的雇佣。人力资源部应该转向战略招聘或劳动力规划，这着眼于公司将面临的新问题，或是“我们将要利用这项新技术”。让我找一位工程师，他已经完成了与另一家公司的转换，并检查我团队中的人才构成。如果我在几个方面很有实力，但我在一个方面有点欠缺，我应该找到一个能够最有效地增加团队人才构成的人。“新员工不仅可以完成这项重要的新任务，而且还可以指导团队中的所有其他人，使团队中的每个人都变得更好。

约翰逊：在这样一个招聘决策过程中，招聘经理应该设定多长的任期？我们说的是五年还是更长？

麦克纳布：公司面临着困境。一是他们面临着接班人危机。他们必须找到一种方法来培养公司未来的领导能力，他们不能坐等千禧一代。但与此同时，平均任期不断下降。所以，如果我相信五年后你会进入C套房，那么到那时你可能已经是三家公司了。我们看到的更大的趋势是人们雇佣更多的人来满足特定的需求。我可能不能让你呆几年，但你可以解决这个百万美元的问题，所以即使你只呆一年，我的身体也很好。这也是千禧一代中一个巨大的趋势，他们根本不被雇佣，而是以合同的形式出现。

约翰逊：我经常看到。

麦克纳布：有两股主要力量在推动这一切。其中一个原因是缺乏对公司最大利益的信任，例如，“你解雇了我的父母，我不相信你会留住我。”这是其中的一部分，但我认为到目前为止，大部分的信任只是当今世界的变化率。

约翰逊：你还能跟上吗？在一个特定的公司里，在一个特定的职位上，这是一个技术转移和发展的过程。

McNabb：是的。那么，今天的世界发生了什么？很多人说，“我刚刚为我现在的公司解决了这个重要的问题”，许多优秀的执行者都经历了一次后成就的挫折。他们拥有所有的资源和注意力。这是一项令人兴奋的工作，但现在他们又回到了检查代码上。相反，他们中的许多人所做的就是说，

“有无数公司需要解决这个问题。我不需要工作保障，我有职业保障。”

要阅读这篇发表在《SMT007》杂志2019年2月版上的文章，请单击此处。