文化、 结构和人才做法是下一个科技前沿

在市场和全球各地的行业，”技术乐观主义者”已经预示数字化改造的年龄 — — 在其中前所未有的技术、 连通性、 数据和战略汇流迅速将重塑人类文明，正如蒸汽引擎和汽车曾经。尽管云计算、 社交网络和物联网 （物联网） 等领域的进展，公司却缓慢捕捉数字化改造的潜力，贷款支持渐进或甚至”技术悲观主义者”视图。数字化改造︰ 人力资本，新的研究报告，由审计委员会会议地方聚光灯下劳动力文化、 组织和关系的关键因素为寻求数字改变其业务的公司。

“最近的实证证据称发现了数字知识是人力资本 (HC) 功能的一个低优先事项和 HC 领导人有弱数字技能之间所有的功能，”玛丽年轻，作者报告及会议理事会的主要研究员。”显然，人力资本需要应付自如。领袖们需要理解什么数字的转换是 — — 不是 — — 所以他们可以率先努力重新设计组织，它的文化，其人才供应和劳动力的做法。今天的报告包括探讨如特遣队工人和作为利用数码机遇和获得竞争优势的中心战略合作、 伙伴关系和网络的日益重要上升的现象。

直到现在，大多数组织一直把具体的创新在移动、 云变成许多人想象的利润和生产力稳定、 变革性增长等方面。（请参阅可能 2016年报告，导航数字经济。）”通过思考通过组织和启用数字创新的劳动力因素，HC 领导人可以帮助他们将技术、 连通性和数据合并到一个有效的数字战略的公司”。

数字化改造︰ 人力资本分解的核心业务数字转型及其对人力资本的直接影响︰

• 更紧密的客户关系。与客户，公司正在使用技术来建立关系，与员工和潜在外部人才。领导人可以监视员工的情绪，识别新出现的问题，需要加以解决或连续地测量员工敬业度。他们可以使用社会媒体和数字平台了解外部人才供应和监测并管理他们的雇主品牌。
• 自定义项。技术、 连通性和数据和分析可以用于理解的需求和偏好的精细切片的他们的劳动力和外部劳动力市场。人力资本领导人可以定制他们的人才管理战略和其雇主品牌关键部门和目标通信指向特定访问群体。
• 合作，共同创造。组织是现在能够与伙伴进行跨数字生态系统，全球范围内建立自己的内部平台和众包解决方案。这些数字平台需要鼓励、 奖励，和认识到知识共享和协作的新方法。企业需要具备能够参与和创新作出贡献的员工。组织需要制定领导者和经理人培养那种行为。
• 颠覆性的商业模式。人力资本的从业人员应发挥主导作用，帮助决定的成本和效益的各种人才选择和取舍之间人力、 技术 (即 roboticization)，和混合方法。他们必须意见重组工作和技术进修课程的雇员或需要重塑劳动力的潜力。他们也可以有助于改变管理策略，其中可能包括文化、 组织结构设计、 绩效管理、 培训与发展和许多其他领域。
• 透明度。更大的透明度更改为雇主品牌和人才获取、 人才管理、 薪酬及福利，员工敬业度的游戏。员工沟通，要求员工有更多的信息和议价能力比以往任何时候正在进行的双向交流变换技术及连通性。
• 组织边界的模糊。随着公司进一步利用临时工作人员、 网络、 众包和伙伴关系，业内人士之间的区别变得不那么相关。然而许多人力资本系统专注于员工，和组织文化往往把是非当成二等公民。如果公司的收益外部人才，管理者和员工需要发展更具包容性的行为，向他们。
• 民主化。数字化改造服务，公平竞争，至少在某种程度上，通过减少层次结构，赋予一线队，鼓励风险以创新，并提供平台，使员工在各级陈词，献计献策。然而文化障碍可能是一个障碍。员工必须相信他们的想法会得到公正的判决。他们也必须相信他们不会受到惩罚，为提供不同的视角或犯错误作为创新过程的一部分。

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